DERECHO LABORAL COLECTIVO EN EL CONTEXTO DEL COVID-19

Por: Abogado Juan Luis Montoya Rojas.

Es innegable que una de las consecuencias directas de la actual crisis causada por el Covid-19, han sido las generadas en el terreno laboral como reflejo del detenimiento exponencial de la economía en tanto dure la cuarentena, hoy fijada hasta el 26 de abril, y posterior a ella; en ese contexto, las preocupaciones de diversos sectores de la sociedad en torno al desarrollo de la economía pos cuarentena, no son nada esperanzadores por cuanto, se prevén recesiones de magnitudes internacionales, que como nos ha demostrado la historia, golpearán de manera súbita a las grandes masas de empleados formales, a parte, claro está, de las desavenencias generadas para los sectores informales cuyo tema de análisis se dejará para otra oportunidad.

Es necesario enmarcar, a fin de desarrollar el tema planteado, que una de las principales, y más resaltantes característica de las relaciones laborales entre empleador y trabajador, siempre será la eterna contradicción entre los intereses de ambos; es decir, los intereses económicos de los empleadores o empresarios, siempre estarán en constante fricción con los interés de los trabajadores que también son económicos (salarios); asimismo, otra principal característica en las relaciones labores es la desigualdad natural existente entre ambas partes, dado que se entiende que el empleador, al gozar de poder económico, siempre estará en mejores condiciones para desenvolverse en defensa de sus intereses a diferencia de su contraparte, los trabajadores; es en ese contexto que nace el derecho laboral con la finalidad, en teoría, de poder equiparar esta desigualdad natural a fin de dotar al trabajador de herramientas jurídicas que permitan una adecuada protección; digo en teoría, puesto que en la práctica, el desarrollo del derecho laboral, como es natural a estado sujeta a condiciones socioeconómicas que han permitido, a través de la legislación, flexibilizaciones y medidas que no han hecho sino disminuir la naturaleza de equidad con la que se concibió el derecho laboral; es decir, se le ha quitado la capacidad al derecho laboral de generar una igualdad real entre trabajador y empleador.

Dicho ello, se puede apreciar, que la contraposición antes citada, se torna aún más visible, en el actual contexto de crisis, donde, si bien es cierto se establecen normas protectoras del empleo en el Decreto de urgencia 026-2020-TR-SG, también es cierto que la contraparte empresarial a través de su gremio, la CONFIEP, propone medidas más dramáticas como es el caso de la expresa petición al Ministerio de Trabajo de permitir los ceses colectivos sin ningún tipo de aprobación por parte del Mintra ni indemnización en perjuicio de los trabajadores; es en este punto que resulta imprescindible que desde el lado de los trabajadores se pueda retomar una herramienta jurídica muy útil que resultaría eficaz en esta contraposición que por años ha sido relegada en perjuicio de los empleados, esa herramienta vendría a ser el DERECHO COLECTIVO, para decirlo de una manera simple, el uso de los SINDICATOS como forma de organización laboral, que como ya se dijo, dotaría al trabajador de eficacia operacional en defensa de sus intereses, cuyo tratamiento legal está contenido en el decreto supremo 010-2003-TR Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

Pero, es de advertir que, el retomar el derecho colectivo como una herramienta para el trabajador, tal como se plantea en el párrafo anterior podría no ser productivo si antes, no se abre un debate en los espacios correspondientes, tanto entre los operadores del derecho como las instituciones gubernamentales competentes y por supuesto entre los protagonistas que son los trabajadores en torno a los problemas que han surgido durante décadas y sobre todo en los últimos años, donde se ha visto una disminución exponencial de trabajadores sindicalizados; dentro de ese debate es preciso la reflexión sobre si realmente nuestra legislación está garantizando la libertad sindical, principalmente en su dimensión positiva (Libertad de creación y afiliación a un sindicato) dado los regímenes laborales existentes que han provocado que, en promedio más del 70 % de trabajadores no accede a contratos indeterminados, creando una temporalidad en los mismos que limitan la posibilidad de afiliación en tanto es recurrente que no se de una renovación si se hace uso de la libertad sindical, creando una difícil capacidad probatoria para el trabajador en un eventual proceso judicial, así como también poner a discusión la problemática paralela del sindicalismo en el terreno de las instituciones públicas; esta puesta en parangón de los problemas planteados no solo generarán propuestas de salida que impliquen medidas que serían convenientes para el trabajador ante una inminente crisis; sino que también, se logrará vislumbrar diversos problemas en nuestro ordenamiento laboral que, en el mejor de los casos, podría conllevar una voluntad del legislador a otorgar medidas más eficaces a fin de que se logre LA PARADIGMÁTICA EQUIDAD ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.

La salida planteada a esa problemática, eminentemente concibe, una mayor supervisión estatal en el cumplimiento de los derechos sindicales por parte de los empleadores; así como también, con el fin de propiciar la creación y afiliación sindical, para que estos puedan suponer una verdadera balanza en beneficio del trabajador disminuyendo lo perjudicial que es para la libertad sindical la temporalidad de los contratos, poder extender la causa objetiva a las renovaciones de contratos; es decir, si para los contratos de naturaleza temporal, la ley obliga al empleador a sustentar la causa objetiva de la contratación, y dado que en la práctica esta causa objetiva no es realmente supervisada de manera eficiente generando encubrimientos, se generen los sustentos normativos para que esta causa objetiva sea extendida como causal de no renovación; para lo cual supondría un mayor concurso para el Ministerio de trabajo generando un procedimiento de verificación en el cual, el trabajador tenga la posibilidad de sustentar, en vía administrativa un eventual atropello a las libertades sindicales, sin perjudicar la libertad de contratación del empleador.